*English Text follows

Αρ. Αίτησης 390/2020

Απόφαση ημερ. 28/12/2023

Το Δικηγορικό μας Γραφείο εκπροσώπησε με επιτυχία τον Αιτητή στην υπό τον ως άνω αριθμό Αίτηση, η αξίωση του οποίου αφορούσε αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση από τους Καθ’ ων η Αίτηση.

Νομική Πτυχή

Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο Άρθρο 5 του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου 1967 (συγκεκριμένα στα σημεία 5(α), (ε) και (στ)).

Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το μέτρο για την κατάληξη ενός λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για συγκεκριμένους λόγους βάσει των ενώπιον του στοιχείων, και κατά πόσο η διερευνήσει του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη.  (L. Papaphilippou  & Co v. Louka 2014 1B A.A.Δ)

Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων.

Το Δικαστήριο ανέφερε συναφώς οτι:

«το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και την σταδιοδρομία του. Για να απαντηθεί η συγκεκριμένη ερώτηση πρέπει να σταθμίζονται από την μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζόμενου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη». Συνέχισε λέγοντας «όπως τονίζεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων».

Στην συνεχεία το Δικαστήριο διευκρίνισε πως:

«Στις περιπτώσεις απολύσεων με βάση το άρθρο 5(α) ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει την εν λόγω παράλειψη εντός των πλαισίων τις «λογικής αποτελεσματικότητας» που απαιτείται από τις περιστάσεις και όχι της «μέγιστης», οφείλει να δώσει στον εργοδοτούμενο την υπό του Νόμου προβλεπόμενη προειδοποίηση». Περαιτέρω διευκρινίστηκε πως το κριτήριο είναι αντικειμενικό και πως ο εργοδότης πρέπει να ικανοποιήσει το Δικαστήριο ότι βασιζόμενος σε λογικά στοιχεία πραγματικά πίστευε ότι ο υπάλληλος ήταν ανίκανος, αλλά πρέπει πρώτα να διεξάγει πλήρη και προσεκτική έρευνα για τα σχετικά γεγονότα και να παρουσιάσει την ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να υπερασπίσει τον εαυτό του από της καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του.

Εν κατακλείδι, το Δικαστήριο επισήμανε ότι:

«ο λόγος απόλυσης καθώς και η λογικότητα της απόλυσης εργοδοτουμένου κρίνεται και περιορίζεται στη βάση των τιθέμενων ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχείων, επί των οποίων ο εργοδότης στήριξε κατά τον ουσιώδη χρόνο την απόφαση του.»

Αποτέλεσμα

Αξιολογώντας τις πρόνοιες της σχετικής Νομοθεσίας και τις αρχές που έθεσε η πάγια Νομολογία, το Δικαστήριο έθεσε το εξής ερώτημα «κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή είναι νόμιμη και δικαιολογημένη;»

Το Δικαστήριο απέρριψε της ένορκες μαρτυρίες των Καθ’ ων η αίτηση λαμβάνοντας υπόψη τους εξής παράγοντες:

• (α) Οι εργοδότες ουδέποτε απέστειλαν προειδοποιητική επιστολή στον Αιτητή.
• (β) Δεν είναι λογικό εργοδότης ο οποίος δεν είναι ευχαριστημένος με την εργασία και συμπεριφορά εργαζομένου του να μην αποστείλει σχετική προειδοποιητική επιστολή επισημαίνοντας τα παράπονα του αλλά και να προειδοποιεί για τυχόν συνέπειες.
• (γ) Δεν είναι λογικό ένας εργοδότης, αντί να απευθύνεται στον εργαζόμενο από τον οποίο έχει παράπονο, να ετοιμάζει κανονισμούς και να τους παραδίδει σε όλους τους εργαζόμενους.
• (δ) Τέλος, το γεγονός ότι οι Καθ’ ων η αίτηση συμφώνησαν να δώσουν μισθολογική αύξηση στον Αιτητή δεν συνάδει με τον ισχυρισμό τους για προβληματική υπηρεσία του.

Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή σε σχέση με τον τερματισμό της απασχόλησης του παρατηρήθηκε ότι τα όσα ανάφερε συνάδουν με τα κατατεθέντα τεκμήρια και έχουν λογική συνοχή και ως εκ τούτου έκρινε την εν λόγω μαρτυρία αξιόπιστη.

Κλείνοντας το Δικαστήριο αποφάνθηκε τα ακόλουθα:

«Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας που προσκόμισαν οι Καθ’ ων η αίτηση σε σχέση με μη ικανοποιητική εκτέλεση της εργασίας και συμπεριφοράς και διαγωγής του Αιτητή, η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που την βάρυνε και να αποδείξει ότι υπό  περιστάσεις ενήργησε εύλογα ως ένας λογικός εργοδότης και ότι νόμιμα και δικαιολογημένα απέλυσε τον Αιτητή εντός των πλαισίων του Νόμου και των αρχών που καθιέρωσε η Νομολογία.»

Το Δικαστήριο κατέληξε ομόφωνα πως δεν ήταν νόμιμος τερματισμός απασχόλησης του Αιτητή και επιδίκασε αποζημιώσεις υπέρ του.

*Την υπόθεση χειρίστηκε εκ μέρους του Γραφείου μας η Αλεξία Μαυρικίου.

Industrial Disputes Tribunal

Application no. 390/2020

Decision dated 28/12/2023.

Papantoniou & Papantoniou LLC successfully represented the Claimant in the above-mentioned application. The Claimant was seeking damages for illegal employment termination by the Respondents.

Legal basis

Τhe reasons that justify the termination of employment, thereby relieving the Employer of owing compensation are laid down in article 5 of Re Termination of Employment Law 1967. (Specifically, clauses (a) (e) and (f).)

The criterion whether termination was legal or not is; Whether it would be the logical conclusion of a reasonable employer, to proceed with termination of employment given the circumstances, the specific reason and the facts in hand. (L. Papaphilippou  & Co v. Louka 2014 1B Α.Α.Δ).

The criterion is objective and does not depend on the subjective judgment of the Employer.

The Tribunal arrived to the conclusion that the question that should be put forward is: Was it reasonable for the employee to lose their job and possibly their livelihood? In order for this question to be answered, one must consider the employees reprehensible behaviour, the working environment, their career, their strengths and weaknesses on one hand and on the other hand the Employer’s needs.

The Tribunal went on to clarify the weight of previous rulings makes it clear that there is no test regarding reprehensibility and each case should be judged on its merits.

The Tribunal clarified that cases which the Employer based their termination on Article 5(a); where an employee is terminated due to their failure to complete their duties to a satisfactory extent. The Employer must prove the in-contention omission within the realm of reasonable efficacy that is required in the circumstances and not the maximum efficacy. The criterion is objective and judged on the merits of each individual case. Should an employer terminate an employee on these grounds they must prove to the Court that based on reasonable grounds they honestly believed the employee was incapable. And to justify this belief based on a thorough investigation of the relevant facts. Furthermore, the employee must have an opportunity to defend the accusations against him.

Finally, the Tribunal asserted that the reason for termination but also the reasonability of the termination of the employee is judged and restrained to the evidence brought before the Tribunal which the Employer based their decision at the time of Termination.

Result / Outcome

Having assessed the Legal basis and foundations set out by Common Law the Tribunal proceeded to raise the following question; To what extent was the Employing Company’s decision to terminate the claimants’ employment legal and thus excused.

The Tribunal rejected the Respondents’ arguments as it considered the following factors:

1. The Employing Company never sent out a warning letter to the Claimant.
2. It is unreasonable for an Employer that is dissatisfied with an Employee’s behaviour to fail to send a warning letter setting out their grievances or warning of potential consequences.
3. It is unreasonable for an Employer to have grievances against one Employee and give out Company Regulation for all members of staff.
4. Finally, it is illogical for an Employer that has grievances against an Employee performance to give them a raise.

The Tribunal assessed the Claimant’s testimony, and considered it to be truthful and to have logical consistency with the evidence, assessing him as a reliable witness and relying on his statements as described by his affidavit.

Concluding the Tribunal stated: “Having rejected the testimonies of the Respondents in relation to the non-satisfactory work, ethics, behaviour and attitude of the Claimant, the Tribunal found the Employing Company to have failed to reach the burden of proof that weighed upon their shoulders to prove that under the circumstances they acted in a manner a reasonable employer would have acted. Furthermore, they failed to prove that they legally and justifiably terminated the Claimants employment within the realms of the Law and Common Law”. The Tribunal unanimously concluded that the Employing Company did not terminate the Claimants employment within the frame of the Law thus awarding damages in favour of the Claimant.

*Case was handled on behalf of our law firm by our associate, Alexia Mavrikiou